看護師の上司からのパワハラ｜事例・対処法・相談先・転職判断

2026年10月29日

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「師長に人前で怒鳴られる」「自分だけ希望休が通らない」「質問すると無視される」——上司からのこうした言動に、毎日つらい思いをしている看護師さんは少なくありません。

職場のパワーハラスメントは、法律で事業主に防止の措置が義務づけられている問題です。1人で我慢し続ける必要はありません。この記事では、パワハラの定義と看護現場でよくある事例、「厳しい指導」との違い、記録の残し方、相談先、異動・転職を考える判断基準までまとめました。

この記事でわかること

職場のパワハラの定義と6つの類型
看護現場でよくあるパワハラの事例
「厳しい指導」とパワハラの違い
記録の残し方と、院内・院外の相談先
心身を守るための対処と、異動・転職を考える判断基準

ゆい

パワハラは「あなたが弱いから」起きるものじゃないよ。まずは自分の心と体を守ることを最優先にしてね。

職場のパワハラとは

職場のパワーハラスメントは、次の3つの要素をすべて満たすものとされています（労働施策総合推進法にもとづく厚生労働省の指針）。

優越的な関係を背景とした言動であること
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
労働者の就業環境が害されるものであること

事業主には、パワハラを防止するための相談体制の整備などが義務づけられています（中小企業も2022年4月から義務化）。

パワハラの6つの類型

類型	例
身体的な攻撃	叩く、物を投げつける
精神的な攻撃	人前での大声の叱責、人格を否定する発言、長時間のしつこい叱責
人間関係からの切り離し	無視する、1人だけ情報を共有しない、別室に隔離する
過大な要求	明らかに無理な量の業務を押しつける、教えていない業務の責任を負わせる
過小な要求	能力に見合わない簡単な仕事しか与えない、仕事を与えない
個の侵害	私生活に過度に立ち入る、個人情報を本人の了解なく周りに話す

看護現場でよくあるパワハラの事例

ナースステーションで、ほかのスタッフや患者さんの前で大声で叱責される
「看護師に向いていない」「辞めたら？」など人格を否定する言葉をくり返される
報告や質問をしても無視される、自分だけ申し送りの情報が回ってこない
自分だけ希望休が通らない、夜勤の回数が極端に多い
明らかに受け持ちが多い、休憩を取らせてもらえない
有給休暇の申請を理由なく認めてもらえない
家庭や恋愛など、私生活について詮索される

注意：業務に支障が出ているなら患者さんの安全にも関わる情報を回さない、助けを求めても対応しないといった行為は、患者さんの安全に関わる問題です。人間関係の悩みとしてではなく、業務上の問題として相談しましょう。

「厳しい指導」とパワハラの違い

指導の範囲と考えられやすい	パワハラにあたる可能性がある
患者さんの安全に関わるミスを、具体的に注意する	ミスとは関係なく、人格や能力を否定する
改善の方法を一緒に考える	大勢の前で長時間責め続ける
業務に必要な範囲で厳しく伝える	無視・仲間外れ・情報を回さない
誰に対しても同じ基準で注意する	特定の人だけを標的にする

言い方がきつくても、内容が業務上必要な指導であれば、ただちにパワハラとはいえない場合もあります。一方で、人格の否定や無視、特定の人への集中は、パワハラにあたる可能性が高くなります。判断に迷うときも、1人で抱えず相談しましょう。

ゆい

「自分が悪いから怒られるんだ」と思い込んでしまう人も多いの。言われた内容を書き出して、第三者に見てもらうと、客観的に整理できるよ。

まずやっておきたいこと：記録を残す

日時と場所を書くいつ、どこで起きたかを記録します。
言われた言葉・されたことをそのまま書くできるだけ正確に、相手の言葉のまま書き残します。
その場にいた人を書く目撃していた人がいれば、名前を控えておきます。
業務への影響や体調の変化を書くミスにつながりかけた場面や、眠れないなどの体調の変化も記録します。
メールやメッセージは保存する文字で残っているものは、消さずに保存しておきます。

記録は、スマホのメモなど、職場のパソコン以外に残しておくと安心です。受診した場合は、診断書も大切な記録になります。

相談先

相談先	相談できること
看護部長・ほかの管理者	直属の上司が加害者の場合、さらに上の立場の人に相談する
職場のハラスメント相談窓口・人事	事業主に設置が義務づけられている相談窓口
産業医・職場の保健スタッフ	心身の不調についての相談、就業上の配慮
都道府県労働局の総合労働相談コーナー	職場のトラブル全般について、無料で相談できる公的な窓口
医療機関（心療内科・精神科）	眠れない、気分が落ち込むなど、心身の不調があるとき

心身に不調が出ている場合は、看護師のメンタルが限界の時｜うつ・適応障害の対処法もあわせて読んでください。

相談するときの伝え方の例

伝え方の例「師長からの言動について、ご相談させてください。〇月〇日の日勤で、ナースステーションでほかのスタッフがいる前で『看護師に向いていない』と大声で言われました。同じようなことが今月3回ありました。記録をまとめてきましたので、見ていただけますか。最近は眠れない日が続いていて、業務にも影響が出始めています。」

相談するときは、事実（日時・言葉・回数）と、業務や体調への影響をセットで伝えると、問題の重さが伝わりやすくなります。どうしてほしいか（指導者の変更、勤務の調整、面談の場の設定など）も考えておきましょう。

相談後の流れ

相談窓口や人事が、本人や関係者から事実を確認する
必要に応じて、行為者への指導や配置の見直しが行われる
相談者が不利益な扱いを受けないよう、配慮が求められる

対応の流れは職場によって違うため、相談するときに「今後どのように進むのか」を確認しておくと安心です。

心身を守るための対処

1人で抱え込まない：信頼できる同僚や家族に話す
業務の情報は自分から確認する：カルテや指示簿で確認し、確認したことを記録する
相手と2人きりになる場面を減らす：話すときはほかのスタッフがいる場所を選ぶ
休むことをためらわない：体調が悪いときは、有給や休職を考える

職場の人間関係全般の悩みは看護師の職場いじめの対処法やお局看護師との付き合い方でも紹介しています。

異動・転職を考える判断基準

相談しても状況が変わらない、または相談したことで悪化した
管理職自身が加害者で、職場の中で解決できない
眠れない、出勤前に体調が悪くなるなどの不調が続いている
ミスや危ない場面が増えている
同じような被害を受けて辞めた人が何人もいる

パワハラは、被害を受けた側が我慢し続ける問題ではありません。異動で解決できない場合は、転職して環境を変えることも、自分を守るための正当な選択です。次の職場では、見学で管理者の様子やスタッフの定着状況を確認しましょう。

パワハラをしている上司に直接退職を伝えるのがつらい場合は、無理に自分で伝えなくてもかまいません。看護師専門の退職代行に依頼して、本人に代わって勤務先へ退職の意思を伝えてもらう方法もあります。

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